Motivationsrezepte wollen uns die Lösung liefern, wie wir uns mit Kraft und Begeisterung an unsere Aufgaben machen. Aber tun sie das auch?

Oft höre ich frustrierte Führungskräfte über ihre MitarbeiterInnen klagen. Ich höre sie sagen, sie hätten viel Geld in teure Motivationstrainings investiert. Oft vergebens, denn viele MitarbeiterInnen sprechen einfach nicht darauf an. So erzählte mir unlängst ein Chef, dass das Training bei Herrn S. einfach nicht anspricht, bei Frau K. aber schon. Sie sei nach dem Training wunderbar engagiert, während Herr S. gleich demotiviert zu sein scheint, wie davor. Da fragte er mich eines Tages, ob er Herrn S. feuern solle…. „Er reagiert einfach nicht so wie die anderen.“ Daraufhin bat ich ihn um seinen Schlüsselbund. Ich wählte einen aus und fragte ihn „Wozu passt dieser Schlüssel?“ Die Führungskraft antwortete mir „Das ist mein Autoschlüssel.“ „Passt der auch für das Auto Ihrer Frau?“ fragte ich ihn. Ohne zu zögern antwortete er „Nein, natürlich nicht.“

„Sehen Sie“, entgegnete ich ihm „mit Motivationstechniken verhält es sich ebenso. Was für den einen passt, ist für andere ungeeignet. Sie müssen differenzieren!“

Inspirations2go:

Betrachten Sie jede/n Ihrer MitarbeiterInnen als etwas Besonderes. Finden Sie deren besondere Stärken und Potenziale und fördern Sie sie individuell und damit zielorientiert.

Nach anfänglichen operativen Aktionen sollte man relativ schnell darüber nachdenken, welchen Einfluss Social Media auf die Unternehmenspositionierung nimmt. Die Vision über Ihre Online-Positionierung auf Social Media Kanälen ist mit der bestehenden Strategie abzustimmen. Im zweiten Schritt unterstützt eine Visualisierung der strategischen Themen mit allen geplanten und (noch) ungeplanten operativen Zielen, Maßnahmen, Ideen und Geschichten.  Es ist wichtig, in diesem Arbeitsschritt Überlegungen zur Entwicklung der einzelnen Themen durch Marktanalysen, Trends und Einflüssen zu integrieren.

Im dritten Schritt ist zu definieren, welche Methoden und Tools zur Kommunikation und Interaktion nach Aussen und Innen geeignet sind, um die entsprechende Wahrnehmung zu erreichen. Letztlich sind die damit verbundenen Investitionen in Zeit und Geld zu bewerten, damit die kreative Session mit wirtschaftlichen Aspekten versehen wird und der Ressourcenbedarf für die Realisierung realistisch bleibt.

In dieser Phase zeigt sich sehr schnell welche Barrieren im Unternehmen inhaltlich, auf Toolebene oder Kompetenzebene die Entwicklung in eine digitale Zukunft bremsen. Diese gilt es zu identifizieren und entsprechend in die Ressourcenplanung einzubeziehen.

Inspirations2go:

• Starten Sie mit den strategischen Themen und deren trendorientierte Entwicklung bevor Sie über Tools und (noch) nicht vorhandene Kompetenzen diskutieren
• Visualisieren Sie ihre strategischen Themen z.B. mit Postits auf der Wand, das erleichtert Ihnen das clustern und ermöglicht Kreativität und Struktur
• Halten Sie sich die kreativen Möglichkeiten offen, auch wenn Sie im ersten Schritt nicht umsetzbar sind. Es ist hilfreich sich die Hinderungsgründe ebenfalls zu visualisieren.
• Die Timeline ist der letzte Schritt und gibt der Kreativarbeit eine weitere Strukturierungsebene.
• Sorgen Sie für den Aufbau von Social Media Kompetenzen in einem interdisziplinären Team und erstellen Sie gemeinsam einen Editorial Plan.

Voller Vorfreude erscheint Max nun an seinem ersten Arbeitstag im Unternehmen. Stolz, sehr engagiert und mit einer Menge Energie beginnt er seinen neuen Lebensabschnitt. Doch dann – es stehen ihm keine Arbeitsgeräte zur Verfügung, seine neuen Kollegen und Kolleginnen wurden kaum bis gar nicht über sein Erscheinen informiert und sein Vorgesetzter begrüßt ihn zwar herzlich, überlässt ihn aber bereits nach wenigen Minuten wieder seinem Schicksal – der Alltag, Sie wissen schon …

Max ist bereits zum ersten Mal ein wenig irritiert und geht am Ende seines ersten Tages mit einem fahlen Beigeschmack nach Hause. Leider ändert sich für Max die Situation auch in den darauffolgenden Tagen und Wochen kaum. Er muss sich alle Informationen mühsam selbst beschaffen und die Einschulung in seinen Aufgabenbereich passiert auch mehr zufällig als geplant. Drei Monate später ist von Max´ anfänglicher Freude und positiver Spannung nur noch wenig übrig. Es überwiegen Frust und Enttäuschung über seine Wahl zum anfangs vielversprechenden neuen Arbeitsplatz. Er erkennt, dass sich seine eigenen Werte, die sich damals in der Stellenausschreibung für die er sich beworben hat perfekt widerspiegelten, der Unternehmensrealität nicht standhielten. Max hat innerlich gekündigt.

Nun, diese Geschichte von Max ist rein zufällig, und dennoch kein Einzelfall. Sie sehen, wie elementar die Phase der Integration für die positive Entwicklung der Produktivität und vor allem des Commitments Ihrer neuen MitarbeiterInnen und damit für den Erfolg des Unternehmen ist. Eine gut durchdachte und aufeinander abgestimmte Prozesskette in den Bereichen Finden, Recruiting und Onboarding erspart Ihnen langfristig hohe Fluktuationskosten, erhöht die Produktivität Ihrer MitarbeiterInnen insgesamt und steigert in jedem Fall das Commitment zu Ihrem Unternehmen.

Inspiration-2-go:

Zeigen Sie Ihren Führungskräften doch einmal den Aufwand einer Neubesetzung, rechnen Sie Ihnen die Kosten dieser vor und holen Sie sie damit ins Boot, warum es sich lohnt von Anfang an in MitarbeiterInnen-Bindung zu investieren.

Allem Anfang steht die Vision, begleitet von der Mission. Daraus entwickeln sich die Ziele und Strategien jedes Unternehmens. Kernaufgabe von Human Resources ist es nun, daraus eine passende Personalstrategie abzuleiten. Demografische Entwicklung, Globalisierung und der Wunsch zur Regionalisierung, verkürzte Innovationszyklen gepaart mit notwendiger Steigerung der Innovationsfähigkeit sind wohl ein paar gute Gründe, sich mit dem Thema Personalstrategie auseinanderzusetzen.

Herkömmliche Personalstrategie – so sie vorhanden ist – zielt darauf ab, den MitarbeiterInnen ein motivierendes Arbeitsumfeld bereit zu stellen. Sie setzt dabei auf gewohnte Kernthemen wie Recruiting, Entwicklung und Bindung. So weit so gut.

Eine gelungene Personalstrategie betrachtet das Thema mehrdimensional. Sie lässt das Unternehmen selbst, den Kunden- und den Personalmarkt als Tragsäulen in den Fokus rücken und schafft damit eine Brücke zu den strategischen Kernthemen Integration, Produktivität und Entwicklung der MitarbeiterInnen. Mit der HR Wertschöpfungsbrücke steht Ihnen ein Instrument zur Verfügung, mit dem es Ihnen gelingt, eine Personalstrategie im Sinne der Unternehmensziele auszurichten.

Die Herausforderung besteht darin, durchgängig nachvollziehbar und soweit möglich widerspruchsfrei zu kommunizieren, um als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben. Im Personalbereich soll dieser Umstand ausbalanciert werden, durch den Aufbau einer entsprechenden Unternehmenskultur sowie den Ausbau bestehender Mitarbeiterkompetenzen und dem Gewinnen neuer MitarbeiterInnen bzw. der dafür Motivation der MitarbeiterInnen.

Lesen Sie die gesamten Ergebnisse in unserem Praxisleitfaden, der im Frühjahr 2012 erscheinen wird. Gerne können Sie Ihr Interesse unter office@anneliese-breitner.com bekanntgeben, dann informieren wir Sie persönlich über die Veröffentlichung.

Studienzeitraum von 2.11.2011-10.12.2011, Zielgruppe: EntscheidungsträgerInnen (CEO, Personal, CMO, CIO, Social Media ManagerInnen und WissensmanagerInnen)

Aus der Webnographie (Web+Etnographie) lässt sich ableiten, wie sich User in Bezug auf Internetseiten / -tools  /-aktivitäten verhalten. Daraus kann man lernen, wie sich dieses Verhalten auch auf unsere physische Arbeitswelt übertragen lässt. Interesse und Neugierde spielen dabei eine Grundintention. Sie kennen das, wenn Sie auf einer interessanten Site gelandet sind, vergisst man die Zeit. Die Frage ist, wie wird mit dem Interesse kulturell in Ihrem Unternehmen umgegangen?  Was darf man hinterfragen, was nicht? Wird pro aktives hinterfragen als persönliche Kritik aufgenommen, wird sie gleichermaßen im Keim erstickt.

Reine Hygienefaktoren sicherzustellen (Arbeitsumfeld, Vergütung, Regelwerke im Unternehmen, Image, Ruf des Unternehmens) sind kein Garant für das Engagement der Mitarbeiter. Es gilt vielmehr für das Commitment der Mitarbeiter zu sorgen, Interaktion im Sinne der Unternehmensziele sowohl online als auch physisch systematisch zu fördern und strategisches Bewusstsein der Mitarbeiter anzuerkennen.

Inspirations-2-go:

• Unsere HR-Aktivitäten sind aufeinander abgestimmt
• Wir sorgen für interdisziplinäre Reflexion zu den Unternehmensprozessen
• Wir fördern Mitarbeiter, die bestehende Abläufe hinterfragen und verbessern
• Wir sorgen für branchenfremden Austausch um neue Ideen für uns zu generieren.
• Wir schaffen Plattformen, wo wir öffentlich good und best practice im Unternehmen anerkennen.

Bei der Frage nach dem Employer Branding Controlling zucken viele mit der Schulter. Manche fokussieren sich auf die Messung der Personalmarketing-Aktivitäten. Die Employer Brand schlägt sich jedoch im gesamten Mitarbeiter-Lebenszyklus nieder. Daher ist es erforderlich, die Maßnahmen entsprechend generationenübergreifend attraktiv zu halten und diese Attraktivität auch zu messen.

Das Controlling umfasst auch die Veränderung der Nachfrage. Als Personalabteilung ist es daher erforderlich über entsprechende Tools zu verfügen das Interesse der Mitarbeiter-Zielgruppen entsprechend zu verfolgen. Kontinuierliche Mitarbeiterbefragungen und Anpassung an veränderte Nachfrage entsprechend dem Lebenszyklus sind die Herausforderungen für die es ein entsprechendes Monitoring-Instrumentarium braucht.

Inspirations-2-go:

• Unser Mitarbeiter-Engagement-Index steht auf grün. (interne freiwillige Teilnahme, Initiativbewerbungen, strategisches Interesse etc.)
• Wir setzen Erfolgskriterien in unseren Prozessen gemeinsam mit Führungskräften und Betriebsärzten (Rekrutingkosten, -zeiten, Fluktuationsrate, Gesundheitsquote etc.)
• Wir erheben regelmäßig die Zufriedenheit und bei unseren Mitarbeitern
• Wir evaluieren die Attraktivität der Arbeitgebermarke intern / extern speziell nach großen Veränderungen.

Von einem Drittel der StudienteilnehmerInnen werden Reaktionen auf Beiträge des Unternehmens gezählt, die dahinterliegende qualitative Seite interessiert noch kaum. Dies ermöglicht jenen einen Vorteil, die in der Lage sind daraus einen Wettbewerbsvorsprung zu lukrieren und sich intern so aufstellen, um auch gegen härteren Wind gewappnet zu sein. Der Umgang mit Bedrohungen durch Social Media ist bei den Befragten funktional gelöst, weniger interdisziplinär, kaum präventiv.

Lesen Sie die gesamten Ergebnisse in unserem Praxisleitfaden, der im Frühjahr 2012 erscheinen wird. Gerne können Sie Ihr Interesse unter office@anneliese-breitner.com bekanntgeben, dann informieren wir Sie persönlich über die Veröffentlichung.

Studienzeitraum von 2.11.2011-10.12.2011, Zielgruppe: EntscheidungsträgerInnen (CEO, Personal, CMO, CIO, Social Media ManagerInnen und WissensmanagerInnen)

Es ist öffentlich beobachtbar, wenn die Positionierung als Arbeitgeber nicht mit der Positionierung der Produkte und Dienstleistungen abgestimmt ist. Ganzheitlich heißt in diesem Fall interdisziplinär zwischen Personal, Kommunikation und Marketing.

Klar bedeutet, dass man auch sagt, wofür man nicht steht. Mitarbeiter gleichen ihre Werte mit jenen des Unternehmens ab und suchen für sich den optimalen Fit.

Deshalb ist eine langfristige Ausrichtung des Employer Branding Konzepts erforderlich.  Darüber hinaus ist es wichtig, seine Aktivitäten zu testen, um sicherzustellen, dass sie nach Innen das erforderliche Employer Brand Commitment der Mitarbeiter unterstützen und nach Außen die Attraktivität des Unternehmens stärken.

Inspirations-2-go:

• Ihre Mitarbeiter melden Ihnen, dass sie zufrieden sind, empfehlen das Unternehmen als Arbeitgeber jedoch nicht weiter? (Sie haben Handlungsbedarf!)
• Sie setzen Aktivitäten zur Bindung, diese werden von den Mitarbeitern allerdings nicht angenommen?
• Die Maßnahmen sind abgestimmt mit dem betrieblichen Gesundheitsmanagement.
• Die Werte des Unternehmens werden erlebt – rationale Inhalte sind emotional erlebbar?

Dieses ist der Start einer Serie, in der ich Ihnen Wege und Möglichkeiten aufzeige, wie Sie diesen Beitrag erreichen und im Unternehmen darstellen können. In den kommenden Wochen erfahren Sie, wie sich der Wandel vom gegenwärtigen Praxissystem in ein attraktives Zukunftssystem begleiten lässt, damit Reibungs- und Energieverluste in den Schnittstellenbereichen reduziert und Sie damit Ihre Performance insgesamt erhöhen.
Ich liefere Ihnen nachhaltige, tragfähige und kundengerechte Lösungen, basierend auf Vertrauen, transparenter Kommunikation und Anpassungsflexibilität – von der Planung bis zur Umsetzung in allen Phasen des Personalkreislaufes.
Die Entwicklung des Human Resources Managements: